انسان ها از همان آغاز پی بردند که هوش و استعداد و توانمندی‌های نهفته در درون هر فرد، در فرآیند زندگی اجتماعی و ارتباط میان افراد شکوفا می‌شود و شکل می‌گیرد. از این رو، رشد و کمال و شکوفایی ابعاد وجودی انسان نیز تنها در پرتو زندگی اجتماعی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی امکان پذیر است.
روابط انسانی از نظر مفهوم شناسی به معنای ایجاد مناسبات انسانی سالم ، به منظور ارتقای رضایت خاطر و نیرومند کردن روحیه افراد و ایجاد اشتراک بیشتر بین انسانها می باشد ; روابط انسانی در مدیریت، شریان حیات مدیریت و قلب تپنده سازمان است.دانش روابط انسانی با ایجاد محیط سالم، نشاط انگیز و آرامش بخش موجب بیشترین بازدهی باکمترین هزینه می گردد.کمک گرفتن از نتایج تحقیق اندیشمندان می تواند ما را در این زمینه یاری دهد. با توجه به این نکته در این مبحث به برخی از این تئوری ها اشاره‌ای کوتاه شده است.

تئوری جرج التون مایو :
آغاز نهضت روابط انسانی با مطالعات جرج التون مایو در كارخانه هاثورن شناخته می شود. حاصل این تحقیقات که به نظریه هارثون معروف است سطح دانش و شناخت مدیران از کارکنان را به حد قابل توجهی ارتقاء داد. این نظریه بر سه عنصر تفاوتهای فردی، گروههای کاری و مدیریت مشارکتی تاکید دارد.

مهمترین نتایج مطالعات هاثورن عبارتند از:
ـ مقدار کاری که هر کارگر انجام می دهد با قدرت جسمی وی تعیین نمیشود، بلکه عامل تعیین کننده «ظرفیت» اجتماعی اوست.
ـ پاداشهای غیر اقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر نقش مهمی بر عهده دارند.
ـ سازماندهی براسای تخصص به هیچ وجه مؤثرترین شکل تقسیم کار نیست.
ـ کارگران در مقابل دستگاه مدیریت و هنجارها و پاداشهای آن به صورت اعضا گروهی همبسته واکنش می کنند نه به صورت افراد جداگانه.
ـ رهبری غیر رسمی و نقش آن در تعیین و تنفیذ هنجارهای گروهی از اهمیت خاص برخوردار است.

تئوری مازلو:
نظریه سلسله مراتب نیازهای آبراهام مازلو یکی از نظریه‌ های بنیادین در مکتب روابط انسانی محسوب می شود.
مازلو به دنبال یافتن آن چیزی است که موجب ایجاد انگیزه در رفتار انسان می‌شود. وی معتقد است تلاش برای دریافت پاداش و یا تمایلات ناخودآگاه، از جمله مواردی است که می‌تواند موجب ایجاد انگیزه در فرد شود. انسان‌ها برای رسیدن به نیازها و اهداف مشخصی تلاش می‌کنند و در این میان برخی از نیازها بر برخی دیگر اولویت دارند.
نیازهای بنیادی و اصلی بیشتر افراد، تلاش برای بقاست و این اولین چیزی است که موجب حرکت و ایجاد انگیزه برای انجام کارها می‌شود.
وقتی نیازهای این سطح تأمین شد، با سطح دیگری از نیازها مواجه می‌شویم که محرک فرد برای انجام کارها و رسیدن به اهداف بالاتر است و این روند کماکان ادامه دارد. در واقع با برطرف شدن هر یک از نیازها با سطح جدیدی از انتظارات مواجه می‌شویم که عامل حرکت و انگیزه در ما می‌شود.
سلسله مراتب نیازهای مزلو غالباً به صورت یک هرم نشان داده می‌شود. در سطوح پائین‌تر هرم، ابتدائی‌ترین و پایه‌ای‌ترین نیازها و در بالاترین سطح هرم، نیازهای پیچیده‌تر قرار دارند. در این نظریه، نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده‌اند که به ترتیب عبارتند از:

اول : نیازهای زیستی و فیزیولوژیک
نیازهای زیستی در اوج سلسله مراتب قرار دارند و بیشترین سطح از هرم را پوشش میدهند و تا زمانی که قدری ارضا گردند، بیشترین اثر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خودند؛ یعنی: خوراک، پوشاک، مسکن و رابطه جنسی. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت‌های بدن به حد کافی ارضاء نشده‌اند، عمده فعالیت‌های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهند کرد.

دوم : نیازهای امنیّتی
نیاز به رهایی از وحشت، تأمین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می‌شود.

سوم : نیازهای اجتماعی
یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می‌گیرد، آدمی برای روابط معنی‌دار با دیگران، سخت می‌کوشد.
چهارم : احترام
این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می‌شود.
اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود.

پنجم : خودشکوفایی
یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می‌خواهد باشد. همان طور که مازلو بیان می‌دارد: «آنچه آنسان می‌تواند باشد، باید بشود».
به طبقه‌بندی مذکور دو نیاز « دانش‌اندوزی و شناخت و درک پدیده‌ها » و « نیاز به زیبایی و نظم » نیز اضافه شده است؛ که قبل از نیاز به خود شکوفایی قرار می‌گیرند.
مى توان سلسله مراتب نیازهاى مزلو را چون نردبانى پنداشت که باید پیش از رفتن به پله دوم پاى خود را روى پله اول و پیش از پله سوم، روى پله دوم گذاشت، الى آخر.
از این رو، پایین ترین و نیرومندترین نیاز، باید پیش از بروز نیاز طبقه دوم برآورده شده باشد و سلسله مراتب به همین ترتیب پیش برود تا پنجمین یا نیرومندترین نیاز، یعنى تحقق خود پدیدار شود.
بدین ترتیب، شرط اولیه دست یافتن به تحقق خود، ارضاى چهار نیازى است که در سطوح پایین تر این سلسله مراتب قرار گرفته اند. به دیگر سخن، تحقق خود خودشکوفایى عالى ترین سطح سلسله مراتب مزلو است، اما مرتبه اى است که او احساس مى کرد که معدودى از انسان ها، براساس شالوده اى استوار، به آن رسیده و در آن متمکن شده اند. با توجه به اینکه در الگوى مزلو، هر مرحله به مرحله قبلى وابسته است، هر فرد باید در هر مرحله جدید از زندگى خود، تا اندازه اى این نیازها را از نو ارزیابى کند.

تئوری داگلاس مگ گریگور :
نظریه x و y داگلاس مگ گریگور که تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاثورن داشت تاثیر بزرگی بر تاریخ روابط سازمانی و روانشناسی انگیزشی گذاشت.
نظریه‌ X بر مبنای این فرضیه شکل گرفته که کارگران بطور كلی تنبل هستند، باید همواره هدایت شده و در آنها ایجاد انگیزه شود، زیرا آنان کار را موضوعی نامناسب برای خود می ‌دانند.
مفروضات تئوری ایکس (x):
– کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
– از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند ، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
– کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند ، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
– بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار ، قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
نظریه‌ Y مبتنی بر این اصل است که افراد می‌ خواهند و تمایل دارند، کار کنند. سازمان باید تعهد افرادش را در قبال اهداف خود توسعه دهد و سپس توانایی ‌هایش را در قبال آن اهداف نمایان سازد.

مفروضات تئوری ایگرگ (y):
– کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
– کسیکه خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
– بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
– خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند ، این امر تنها از ویژگی های مدیران نیست
مک گریگور براین باور بود که مفروضات تئوری ایگرگ (y)، نسبت به مفروضات تئوری ایکس(x) از اعتماد بیشتری برخوردارند، بنابراین او پیشنهاد کرد که مشارکت در تصمیم گیری، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راهها یا رهیافت هایی است که می توان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.

تئوری گریس آرگریس:
تئوری گریس آرگریس به تئوری توسعه نیافتگی مشهور است. او معتقد است که بی تفاوتی شایع در محیط کار وعدم تمایل کارکنان به تلاش در فعالیت، ناشی از تنبلی نیست بلکه ناشی از میزان بلوغ آنها و همچنین ناشی از میزان توسعه یافتگی سازمان ومدیریت است. آرگریس معتقد بود برای اینکه یک فرد طی سالهای رشد خود به یک شخص پخته وبالغ مبدل شود، هفت نوع تغییر در شخصیت او بوجود می آید:
– فرد از حالت منفعل در دوره طفولیت به یک حالت فعال در دوره بزرگسالی تغییر پیدا می کند.
– فرد در کودکی به دیگران وابستگی دارد ولی در بزرگسالی به استقلال نسبی می رسد.
– فرد درکودکی به چند طریق رفتار می کند ولی در بزرگسالی قادر است به چندین طریق رفتار کند.
– فرد درکودکی علایق سطحی و اتفاقی دارد ولی دربزرگسالی علایق او عمیق تر و قوی تری می شود.
– چشم انداز زمانی فرد در دوران كودكی محدود است و فقط حال را در برمی گیرد ولی ضمن رشد، چشم انداز زمانی او گسترش یافته ،گذشته ، حال و آینده را در برمی گیرد.
– درکودکی فرد نسبت به هرکسی زیردست و تابع است ولی ضمن رشد در بزرگسالی به موقعیتی مساوی یا برتر نسبت به دیگران دست می یابد.
– درکودکی فرد به «خود»، آگاهی ندارد ولی در بزرگسالی نه فقط برآن آگاه است بلکه قادر به کنترل آن است.
آرگریس معتقد است سازمانها و مدیران در پاره ای اوقات می خواهند كاركنان و افراد شاغل در سازمان همچون کودکان و افرادِ به بلوغ نرسیده رفتار کنند و منفعل، تابع، سطحی نگر، متکی، زیردست وناآگاه باشند. از نگاه آرگریس، راز نابالغ نگه داشتن افراد در ماهیت خود سازمان نهفته است. به نظر آرگریس، مدیریت کوشش می کند که کارکنان سازمان را بصورت «اجزای قابل تعویض» درآورد و به این وسیله کارایی و قدرت تولید سازمانی و اداری را افزایش دهد بطوریكه این امكان هر لحظه برای سازمان و مدیریت وجود داشته باشد كه افراد را در سازمان جابجا و یا تعویض كنند و حتی از سازمان بطور كل كنار بگذارند، که این نگرش ازنظر آرگریس خطایی بزرگ است. او بر این باور است که برای رشد کارکنان و بلوغ آنها می بایست با بالا بردن سطح مسوولیتهای کارکنان و همچنین ایجاد انگیزه و آگاهی به آنان و نهایتاً فرصت دادن به افراد در جهت رشد و بلوغ، بسترهای لازم را برای رشد کارکنان فراهم نمود.

تئوری هرزبرگ :
فردریک هرزبرگ بر این باور بود که وقتی افراد از کار خود احساس نارضایتی می کنند، این نارضایتی مربوط به محیطی است که در آن کار می کنند.
در مقابل وقتی افراد درباره‌ی کار خود احساس خشنودی و رضایت می کنند، این خشنودی به خودِ کار مربوط است. هرزبرگ در تئوری دو عاملی خود به دو دسته از نیازها برای ایجاد رضایتمندی شغلی در سازمان اشاره می كند.
هرزبرگ اولین طبقه ی نیازها را «عوامل بهداشتی یا محیطی» نامید، زیرا این نیازها محیط انسان را توصیف می کنند و کارکرد اصلی آنها ممانعت از نارضایی شغلی است. دومین طبقه ی نیازها را هرزبرگ «انگیزه» نامید زیرا نیازها موجبات انگیزش افراد را برای عملکرد بهتر فراهم می سازند.
عوامل بهداشتی یا محیطی از نظر هرزبرگ، عبارتنداز: شرایط کار، محیط کار، روابط متقابل کارمند با سرپرستان ومدیران، روابط کارکنان، مقام، خط مشی ها و مدیریت سازمان، پول، امکانات و… . از نظر هرزبرگ این عوامل، عوامل درونی و ذاتی یک کار نیستند بلکه به شرایطی مربوط می شوند که تحت آن شرایط، کار انجام می گیرد.
عوامل انگیزشی از نظر هرزبرگ عبارتند از: عوامل ارضاء کننده ای که متضمن احساس کسب موفقیت و رشد حرفه ای، احترام شغلی، فعالیتهای موثر و واقعی، مشاركت، باور داشت دیگران و… که فرد می تواند در یک کارِ توام با تلاش و چشم انداز تجربه کند، می باشد. این عوامل در واقع به عنوان انگیزنده ها نامیده می شوند.

تئوری مینتزبرگ :
یکی از نظریه‌های جدید در این ارتباط، نظریه نقش‌های مدیران در سازمان است. مینتزبرگ برای تعیین اینکه مدیران بر اساس الگوی مدیر واقعی، چه کارهایی انجام می‌دهند، طرحی طبقه‌بندی‌شده را ارائه می‌دهد. وی بر این عقیده است که مدیران ده نقش متفاوت؛ ولی بسیار مربوط به هم را اجرا می‌کنند. این ده نقش را تحت سه عنوان اصلی روابط بین افراد، انتقال اطلاعات و تصمیم‌گیری، گروه‌بندی می‌کند.
الف- نقش‌های متقابل شخصی(روابط بین افراد):
– رئیس تشریفات(انجام وظایف اجتماعی و تشریفاتی به منزله نماینده سازمان)
-رهبر
– رابط (به ویژه با مواجهه با افراد بیرون از سازمان)
ب- نقش‌های اطلاعاتی(انتقال اطلاعات):
– گیرنده اطلاعات(اخذ اطلاعات مربوط به عملیات یک واحد سازمانی)
– نشردهنده (ارائه اطلاعات به کارکنان)؛
– سخنگو(انتقال اطلاعات به خارج از سازمان).
ج- نقش‌های تصمیم‌گیری:
– سوداگری(کارآفرینی)
– آشوب‌زدایی
– تخصیص‌دهنده منابع
– مذاکره کننده
در واقع نقش‌های که مینتزبرگ مطرح می‌سازد، جلوه‌هایی از بسیج منابع، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت و کنترل محسوب می‌شوند.

جمع بندی و نتیجه گیری :
نظریات اندیشمندان در باب روابط انسانی نشان می‌دهد بررسی های روابط انسانی در جنبه های اجتماعی فرد و گروه های کار اهمیت زیادی دارد. در این میان بر وجود تفاوتهای فردی و ضرورت شناخت ویژگی های هر فرد تاکید می شود، به علت این تفاوتها و همچنین تغیر پذیر بودن فرد در گذشت زمان، رفتار انسان در سازمان غیر قابل پیش بینی است. آن ها بر این عقیده اند که اساس انگیزش، نیازهای اجتماعی و روانی است و مدیر با ارضاء آنها در هر فرد می‌تواند او را به کار و فعالیت ترغیب کند. به همین دلیل مدیران را به برقراری هر چه بیشتر ارتباط با کارکنان تشویق می کنند .
نویسنده: احسان مناجاتی

کلیدواژه ها :

این خبر را به اشتراک بگذارید :